Plano de carreiras

 

Plano de carreiras- Preliminares

.Antes: a organização era a responsável pelo plano de carreira de seu pessoal; e

.Atualmente: as organizações passam tal responsabilidade às pessoas.

empresa onde as diferenças individuais são alimentadas;

a informação não é suprimida ou modificada;

a empresa agrega valor aos empregados em vez de simplesmente extraí-lo deles;

a organização representa algo significativo;

o trabalho em si é intrinsecamente gratificante e não existem regras estúpidas.

Definições e conceitos

. Ter identidade com uma organização é gostar de sua missão, de seus objetivos, de considerá-la importante para a comunidade e para o país.

. “O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira” (LUCENA, 1999).

“Criatividade, motivação e envolvimento (a partir de uma grande identidade entre indivíduo e empresa)  são peças chaves para produzir de acordo com as necessidades organizacionais”  (IRISVIDEO, 1995).

. Ter identidade com uma organização é gostar de sua missão, de seus objetivos, de considerá-la importante para a comunidade e para o país.

. “O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira” (LUCENA, 1999).

“Uma âncora da carreira é um auto-conceito que orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de uma pessoa” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).

Âncoras de carreira:

.Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1985): as pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas habilidades técnicas atuais;

.Competência de gestão (RYNES, TOLBERT e STRAUSSER, 1988): aqui as competências a serem desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações inter-pessoais;

.Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;

.Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais diversas ações de maneiras jamais realizadas; e

.Autonomia/independência: trata da ideia de sair da formalização imposta pelo ambiente organizacional, evitando regras, normas e regulamentos na busca de uma certa liberdade.

“Planejamento de carreira é um processo contínuo  de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e  interesses de ambas as partes”

(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

Conhecer as limitações: as externas (mundo) e as internas (limitações pessoais);

Definir uma meta: não se pode definir uma meta sem conhecer com clareza as limitações a que estamos sujeitos;

 Não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja alcançar; e

- Planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as ações que devem ser executadas.

Avalie constantemente: é fundamental que as escolhas sejam questionadas;

 Busque informações: informações substanciais;

- Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua carreira: procure alguém mais experiente (um tutor ou mentor, entre outros);

 Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba assumir riscos calculados no que diz respeito ao planejamento de sua carreira; e

 Comprometa-se: sem comprometimento com o que se está planejando, tudo se torna extremamente complicado.

Finalidades (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001)

Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas, visualização das oportunidades de crescimento existentes na organização;

Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma global;

Funciona como alicerce: para as demais atividades pertinentes à gestão de pessoas, como R&S – Recursos e Serviços, T&D – Tecnologia e Desenvolvimento; e

Assegura o dinamismo e a transparência: para quem está seguindo as exigências de um dado plano de carreira, saber os requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante.

Vantagens da utilização 

 Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal;

Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função; e

Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.

Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;

 Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar  a esta nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência; e Necessidade de permanente atualização do processo: para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade mutante da organização.

Ter políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira: o plano de carreira pode ser re-elaborado, o que sugere a revisão de políticas e normas;

 Ter um sistema de administração de carreiras: uma estrutura de carreira responsável pela solidez do sistema; e  Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento mútuo:  “criar e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho das pessoas, para se alcançar o objetivo de promover pessoas certas para os lugares certos” (RESENDE, 1991).

Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo na organização, estagiário - auxiliar de vendas - vendedor...;

Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e

Vendedor regional - aux. De compras – aux. De vendas – estagiário

Estruturas de carreira

- Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.

Etapas do desenvolvimento de uma carreira 

1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objetivos;

2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas:

                 indecisas sobre o desenvolvimento do processo:   detentores de pouca experiência e de posse de informações                 escassas;

                indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores    não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado                 momento;

2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas (cont.):

                vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise     por completo das diversas situações e dados anteriormente                 coletados; e

                hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos com       os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem      uma análise tão completa e profunda quanto à dos            vigilantes.

3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas, programas de televisão, filmes que tratam de questões de mercados...);

4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais desafios da profissão, consciência das regras e expectativas sociais e organizacionais;

5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e considerando a experiência anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos e os negativos; e

6a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima etapa da sua vida profissional.

6a etapa – Estabilização (cont.):

.Três alternativas                  aposentar-se;

                                               mudar de empresa ou de cargo; ou 

                                               renovar-se, retornando a 1a etapa.

Estágios de um ciclo de vida profissional

.Formas das pessoas da organização se apresentar, (RESENDE, 1991):

 Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoas que ainda se encontram na fase de exploração, preparação, ou mesmo, entrada ou estabelecimento na nova organização;

Nas etapas finais: disposição apenas para uma movimentação horizontal (job rotation), poderá haver um remanejamento de pessoas, depois de esgotadas as possibilidades de avanço;

- Como peças-chave: tornar as pessoas aptas a participarem dos planos de sucessão. Não podemos desperdiçar talentos, muito menos pôr em risco o andamento da organização, pois existem headhunters (caçadores de talentos)...; e

Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa de estabilização do ciclo de desenvolvimento de uma carreira, mas devem optar pela aposentadoria como próxima e última etapa do seu ciclo de vida profissional.

Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências

. Concepções sobre o planejamento de carreira (RESENDE, 1991):

-Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte da organização em relação ao foco das ideias apresentadas;

Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pela organização pode não ser a que você deseja para si e aí você terá que resolver qual caminho tomar; e

Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido e utilizado (apenas) para fins de aumento salarial. É interessante, mas ruim para o futuro da organização.

“É função do gestor de pessoas atuar energicamente, demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido pela organização como uma proposta também de crescimento profissional, com a qual todos ganharão não somente aumentos salariais” (RESENDE, 1991).